Duunari on lomansa ansainnut – Saksan malli vuosilomalaiksi

Suomen vuosilomalaki on haastava himmeli, joka ei palvele työntekijää eikä monimutkaisuudessaan myöskään työnantajaa. Vuosilomalakia tulisikin tarkastella kokonaan uudestaan ja ottaa oppia Saksasta, jossa järjestelmä perustuu automaattisesti ansaitulle lomalle kalenterivuosittain. Työntekijä on lomansa ansainnut myös työpaikkaa vaihtaessaan – siksi Saksan malli olisi tervetullut uudistus lainsäädäntöömme.

Suomen vuosilomajärjestelmässä lomat tulee ansaita eli kerryttää ennen, kuin niitä voi käyttää. Järjestelmää monimutkaistaa se, että se perustuu maalis-huhtikuun vaihteessa vaihtuviin lomanmääräytymisvuosiin, ei kalenterivuosiin. Usein työsuhdetta vaihtavat joutuvat pitämään lomansa epäedullisina aikoina työsuhteen lopussa. Tämä taas voi työnantajan puolesta tarkoittaa seuraajan kouluttamiselle tarvittavan ajan supistumista kohtuuttomasti. Pitkässäkin työsuhteessa alussa lomia on aina vähän, mutta kaikki pitämättömät lomat pakkautuvat työsuhteen loppuun, esimerkiksi eläköitymisen kynnykselle. Jos ajatellaan, että loman tarkoituksena on työntekijän palautuminen, niin ei tämä nykyinen järjestelmä siihen kyllä tältä osin tähtää.

Suomen vuosilomakertymäjärjestelmän pointti on varmistaa, ettei työnantaja joutuisi antamaan yhtään enempää lomaa kuin mitä on tarkasti määritelty. Se on siis työnantajan kannalta ennustettava järjestelmä, vaikkakin hallinnollisesti raskas. Työntekijän kannalta se taas johtaa siihen, että lomia on vaikea ajoittaa mielekkäästi mikäli työpaikkaa vaihtaa usein. Lisäksi aivan työsuhteen alussa lomia ei välttämättä ole ollenkaan, sillä ne pitää ensin ensimmäisen työvuoden aikana kerryttää. Joissain sopimuksissa määräaikaisille on sallittu lomien pitäminen ”etukäteen”, mutta ei kaikille.

Saksan mallissa lomia ei erikseen kerrytetä, vaan ne ansaitaan automaattisesti jokaiselle kalenterivuodelle. Täyden loman saa heti, kun on ollut puoli vuotta töissä. Vajaiden kalenterivuosien (alle 6 kk) osalta lomaoikeus on se murto-osa täysistä lomista, mikä vastaa työssäolokuukausien osuutta 12 kuukaudesta. Sama sääntö pätee ns. tullessa ja mennessä, eli kun aloitetaan uusi työ tai lopetetaan vanha. Lisäsääntönä Saksassa on se, että jos vaihtaa työpaikkaa ja on jo pitänyt täydet lomat, ei saa sille vuodelle uusia lomia.

Saksan malli takaa sen, että työpaikkaa vaihtavalla palkansaajalla on aina edes jonkin verran lomaa. Se voi joissain tilanteissa tarkoittaa sitä, että työnantaja joutuu tarjoamaan lomaa hieman enemmän kuin Suomen nykyjärjestelmässä. Joskus se voisi tarkoittaa sitä, että joku työnantaja joutuu antamaan  ns.”ilmaista lomaa”, kun työntekijä lähteekin kesken vuoden ja on jo pitänyt täydet lomat. Vastaavasti sellaisessa tilanteessa  uusi työnantaja hyötyisi jo lomat pitäneen työntekijän palkkaamisesta. Siksi on selvitettävä, vaatisiko järjestelmän muutos rinnalleen jonkinlaisen kassan, jolla työnantajien kuluja tasattaisiin tällaisissa siirtymissä. Saksassa tällaista ei ole, eikä sellaista ole koettu tarvittavan. Kassa voisi joka tapauksessa olla hyvä lisä tasapainottamaan siirtymien aikaa työnantajaosapuolelle. Kaiken kaikkiaan uusi Saksan mallia mukaileva vuosilomajärjestelmä olisi yksinkertaisempi työnantajallekin ja varmistaisi, että jokainen palkansaaja saisi myös tarvittavan levon eli loman jokaisena työvuotenaan.

Nykyinen Suomen vuosilomajärjestelmä perustuu työnantajien osaoptimoitiin. Kokonaisuuden kannalta sitä on kuitenkin vaikea nähdä mitenkään optimaalisena. Työelämä on pirstaloitunut ja erityisesti tulevat sukupolvet tulevat uransa aikana vaihtamaan työpaikkaansa yhä useammin ja uudellenkouluttautumaan yhteiskuntamme muuttuessa. Silti oikeus lomaan kuuluu jokaiselle. Päivitetään järjestelmämme nykyaikaan.

Post navigation